Подавляющее большинство (74%) ИТ-рекрутеров отмечают дефицит кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями, как основное препятствие при найме. Традиционные критерии отбора, такие как должность, образование и опыт работы, утрачивают значимость. В технологической отрасли наблюдается переход к принципиально новой модели найма, ориентированной на оценку конкретных навыков, сообщили эксперты HeadHunter (hh.ru) изданию ComNews.
На первый взгляд кадрового дефицита в ИТ нет: количество резюме растет, особенно в сегменте новичков и специалистов со средним уровнем опыта. Однако по высококвалифицированным позициям hh.индекс в конце 2024 г. составил 1,7. Это означает, что на одну вакансию приходится меньше двух кандидатов. Показатель критически низкий, он говорит об остром дефиците кадров. В то же время у джуниоров этот показатель превышает 10, что свидетельствует об обратном: резюме есть, но они не соответствуют требованиям работодателей.
«Чтобы повысить точность подбора, компании переходят к новой логике, в которой ключевую роль играют проверенные навыки. Здесь мы встречаемся с навыкоцентричным наймом — подходом, в котором навыки становятся главной валютой на рынке труда», — рассказала руководитель направления «Навыки и карьера» hh.ru Марина Дорохова.
Навыкоцентричный подход эффективно работает в ИТ, но внедрять его нужно сбалансированно. Он не исключает этапы живой оценки и интервью, а дополняет их.
Что делать: рекомендации для компаний в условиях нового подхода
Навыкоцентричность — это смена парадигмы: от управления должностями и стажем к управлению навыками. Такой подход требует пересмотра всех процессов: от описания вакансий до развития внутри команд.
1. Переосмысление формулирования требований. Ориентирование не на роль, а на ключевые навыки. Это позволит находить нужных специалистов вне формальных рамок.
2. Внедрение инструментов для измерения навыков и последовательное их использование. Выбор решений, которые можно масштабировать: от технических тестов до ассессментов. Важно, чтобы оценку можно было повторить и сравнить с другими.
3. Фиксация навыков сотрудников. Данные помогут планировать ротации, обучение и грейд-апы.
4. Использование ИИ как усиление, а не замену экспертности. Алгоритмы эффективны для первичной фильтрации, но качество подбора по-прежнему зависит от человеческого профессионализма.
5. Переиспользование собранной информации. Оценки, собранные при найме — основа не только для текущего решения, но и для следующих шагов — развития, апскиллинга, карьерного трека.
«Навыкоцентричность — это не инструмент, а принцип. Компании, которые применяют его, получают преимущество: точнее подбирают сотрудников, быстрее развивают команды, устойчивее реагируют на изменения. А значит, выигрывают на самом конкурентном рынке — рынке талантов. ИТ-сфера начинает трансформацию первой, но опыт лидеров показывает: это путь, по которому в ближайшие годы пойдут все», — заключила Марина Дорохова.
Фото: Изображение от Freepik
